پرفکت لرن پورتال جامع آموزشی

زبان های خارجه,روانشناسی,ترفند

ترفند اینترنت,زبان های خارجه,روانشناسی,تربیت فرزند,کامپیوتر,موبایل,نرم افزار,آرایش,زیبایی,همسرداری

مطالب پیشنهادی : 

چگونه کارمند خوب استخدام کنیم؟

استخدام کردن یک کارمند خوب کار آسانی نیست اما سختی آن به نسبت بازدهی بسیار رضایت بخش است.

در کتاب‌های مدیریتی ادعا شده ۹۵ درصد از موفقیت سازمان ها به استخدام بهترین کارکنان بستگی دارد.

هیچ عملیات بازاریابی، تجهیزات گران یا دستگاهی نمی‌تواند جایگزین افراد ارزشمندی شود که کارتان را پیش می‌برند. به‌طور کلی استخدام افراد نامناسب کار بسیار پرهزینه‌ای است. یک کارمند نامناسب می‌تواند هزینه‌های زیادی داشته باشد.

۱- تشریح کارمند ایده‌آل

بسیاری از مدیران در جلسه استخدام‌ دقیقا نمی‌دانند دنبال چه کسی هستند! قبل از استخدام‌ وقت کافی اختصاص دهید و کارمند ایده‌آل را با تمام جزییات لازم مشخص کنید. قبل از استخدام‌ باید بتوانید آن کارمند را در ذهن خود تصور کنید. مواردی مانند سن، محل زندگی و… را مشخص کنید. این روش، استخدام‌ را بسیار راحت‌تر می‌کند زیرا گاهی می‌بینید همان فرد وارد شرکت می‌شود.

۲- خصوصیات اخلاقی لازم

خصوصیات اخلاقی فرد شاید مهم‌ترین عاملی باشد که هنگام استخدام‌ باید به آن توجه کنید، زیرا به‌راحتی قابل ‌تغییر نیست. برای سمت مورد نظر به چه خصوصیاتی نیاز است. تمام آن موارد را روی کاغذ بنویسید تا بتوانید هنگام استخدام‌ آنها را بررسی کنید. سعی کنید حداقل ۵ خصوصیت بنویسید.

۳- تخصص‌های لازم

از قبل مشخص کنید که کارمندتان باید چه تخصص‌هایی داشته باشد. با چه نرم‌افزارهایی آشنا باشد. در چه رشته‌ای تحصیل کرده باشد و…

با دقت بررسی کنید که کدام مهارت‌ها باید در کارمند موجود باشد و کدام موارد را می‌توان با آموزش‌های کوتاه به او منتقل کرد.

۴- تهیه سوالات ارزیابی

سوالاتی را آماده کنید و آن را چاپ کنید تا متقاضی استخدام‌ قبل از صحبت با شما فرمی را پر کند. شاید یکی از مهم‌ترین سوالات آن است که او قبلا کجاها کار کرده و برای چه مدت. به ‌جز سوالات کلیشه‌ای مثل اطلاعات تماس و… چند سوال دقیق‌تر بنویسید. مثلا اگر در محل کار یک ساعت بیکار باشد، ترجیح می‌دهد چطور سرگرم شود.

۵- مصاحبه حضوری

مدیر باید در مصاحبه حضوری دقت بالایی داشته باشد تا کارمند مناسب را انتخاب کند. بهترین روش مصاحبه استفاده از روش «الگوهای رفتاری» متقاضی است. یعنی تا حد ممکن در مورد گذشته شخص سوال می‌کنیم و سعی می‌کنیم الگوهای رفتاری او را از کارهایی که در گذشته انجام داده پیدا کنیم. مثلا به جای اینکه بپرسیم: «آیا اهل کنار آمدن با همکاران هستید؟» می‌توانیم بپرسیم: «در کار قبلی کدام کارهای همکاران باعث ناراحتی شما می‌شد؟». رفتار گذشته فرد مهم‌ترین شاخص رفتار آینده است.

, , , , , , , , , , , , , , , , , , ,

پاسخ دهید

نشانی ایمیل شما منتشر نخواهد شد.

*

code

ما را در گوگل محبوب کنید